Warum Unternehmensübergaben im Mittelstand nicht nur Verträge brauchen – sondern Haltung.
Vielleicht stehen Sie selbst gerade davor: Der Betrieb soll übergeben werden – an die nächste Generation, an ein bewährtes Führungsteam oder vielleicht sogar an Externe. Doch trotz gutem Willen, Zahlen und klarer Strategie hakt es. Der Übergabeprozess stockt. Entscheidungen werden vertagt. Spannungen wachsen. Und niemand spricht es offen aus: Es geht längst nicht mehr nur um Steueroptimierung oder Unternehmensbewertung. Es geht um Zugehörigkeit, um Identität – und um Loslassen.
In meiner Arbeit mit mittelständischen Unternehmerfamilien sehe ich genau diese Prozesse immer wieder: Die Übergabe scheitert nicht an fehlendem Know-how, sondern an emotionalen Dynamiken. An unausgesprochenen Erwartungen. An dem inneren Konflikt zwischen unternehmerischer Vernunft und familiärer Loyalität.
Zwei Welten prallen aufeinander: Unternehmenslogik und Familienlogik Während die Unternehmenslogik auf Effizienz, Strategie und Klarheit setzt, herrscht in Familien oft eine Logik der Zugehörigkeit: Wer ist „drin“? Wer hat „es verdient“? Wer darf führen – und wer nicht? Diese beiden Logiken stehen sich gerade in der Nachfolge oft unvereinbar gegenüber. Und wenn dieser Widerspruch nicht gesehen und moderiert wird, entstehen Loyalitätskonflikte, Rollenunklarheiten – und Stillstand.
Nachfolge heißt: Emotionen managen In der systemischen Praxis sprechen wir von Kipppunkten: Momenten, in denen das System instabil wird – und neue Dynamiken entstehen. Genau hier braucht es Reflexionsräume. Begleitung. Und Menschen, die nicht nur Betriebswirtschaft sprechen, sondern auch psychologische und kommunikative Prozesse verstehen. Denn: Wer sich selbst nicht als „abgabefähig“ erlebt, sabotiert – meist unbewusst – den Übergabeprozess.
Was hilft? Systemische Begleitung – nicht Moderation, sondern Transformation. Wir erleben, dass Unternehmerinnen und Unternehmer Klarheit über Verträge haben – aber keine Sprache für ihre inneren Konflikte. Dass steuerliche Lösungen existieren – aber keine emotionalen. Dass alle Beteiligten das Beste wollen – aber niemand weiß, wie man es gemeinsam entscheidet. Genau hier setzen wir an: mit systemischer Unternehmensentwicklung, mit Emotionsarbeit, mit Führungskommunikation auf Augenhöhe.
Mein persönlicher Antrieb? Ich war selbst betroffene Nachfolgerin. Ich weiß, wie es sich anfühlt, wenn eine Nachfolge an der Psychologie scheitert – nicht an den Zahlen. Diese Erfahrung hat mich motiviert, mich tief in das Thema einzuarbeiten. Heute begleite ich mit einem interdisziplinären Team mittelständische Unternehmen an ihren existenziellen Kipppunkten: Nachfolge, Restrukturierung, M&A, Führung.
Sie stehen gerade an einem solchen Punkt? Dann lassen Sie uns sprechen. Denn der beste Zeitpunkt, emotionale Klarheit zu schaffen, ist vor der Unterschrift.
Über die Autorin:
Daniela Frischkorn ist systemische Organisationsentwicklerin, zertifizierte Restrukturierungsmanagerin und promoviert an der Vrije Universiteit Amsterdam zu Führungskommunikation. Gemeinsam mit einem siebenköpfigen Team begleitet sie über die Plattform Mittelstandsfüchse Unternehmen in kritischen Übergangsphasen. Ihre Akademie schlägt die Brücke zwischen Forschung, Managementpraxis und Unternehmenskultur.
