SYSTEMISCHE FÜHRUNG
Der Schlüssel für mehr Leistungsfähigkeit
und die Basis agiler Führung
Wer Mitarbeiter*innen zu Hochleistungsteams entwickeln möchte, sollte sich mit den Grundprinzipien moderner Führung auskennen.
Der Ansatz der “systemischen Führung” beschreibt die Grundprinzipien der modernen Mitarbeiter*innen-Führung und legt mit seiner integrierenden Haltung und dem Ansatz von “Multiperspektivität” darüber hinaus auch den Grundstein für “agiles Leadership”.
Wer im Unternehmen moderne Führung zum Alltag machen möchte, muss die Prinzipien moderner Führung selbst kennen, verstehen und sicher anwenden können.
Oft scheitert der Versuch agile Führung im Unternehmen zu etablieren daran, dass die Basis dafür noch längst nicht geschaffen worden ist.
Da wird verzweifelt versucht ein „agiles Betriebssystem“ in stark konservativen Unternehmensstrukturen aufzuspielen. Das scheitert in den meisten Fällen kläglich. Der Wechsel zur systemischen Unternehmensführung ist hier der Schlüssel zum Erfolg.
Wer sein Unternehmen agil führen möchte, aber noch nicht kann, findet in den Grundsätzen der systemischen Führung genau die richtigen Werkzeuge, um moderne Führung im eher klassischen und konservativ geprägten Berufsalltag tatsächlich nachhaltig zu integrieren.
Wir begleiten Sie effizient, gezielt und mit langjähriger Praxiserfahrung auf der Reise zum modern aufgestellten Unternehmen, das sich auf folgende Aspekte fokussiert:
- Flexible Arbeitszeiten
- New Work
- Generation XYZ
- Fachkräftemangel und Aussterben von Schlüsselpositionen
- Restrukturierungs- und Transformationsprozesse
Wir sind Ihr Partner um in diesen Veränderungsphasen ihre Mitarbeiter*innen zu High Performer zu formen!
Was aber genau ist jetzt der systemische Führungsansatz?
Kurz und knapp
Führung zur Selbstführung
Eine systemisch kluge Führungskraft weiß, dass Mitarbeiter*innen ihren „eigenen Kopf“ haben und oft genug die besten Experten*innen für die Herausforderungen sind, vor denen sie beruflich stehen. Allzuständigkeit und Allwissenheit – wozu sind sie dann eigentlich noch da?
Ist es also richtig zu behaupten, dass Führungskräfte hauptsächlich noch dort führen, wo Selbstführung noch nicht gelingt und die Eigenkräfte der Teams noch nicht ausreichen selbstständig zu arbeiten?
Nein, es bedeutet auch ständig die Mitarbeiter*innen zu begleiten, sie bei ihrer eigenen Kompetenzentwicklung zu fordern und zu fördern, und dementsprechend immer wieder Rollen, Funktionen, Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten neu zu justieren.
Dazu gehört ein hohes Maß an Disziplin, eigener Weiterentwicklung und Selbstreflexion. Sie müssen dialogoffen und dialogfähig sein und stetig in der Komplexität wieder die Kurve zur Vereinfachung finden.
Der Ansatz Selbstführung zu ermöglichen, wird auch in Zielentwicklungsprozessen sichtbar.
In konservativ geführten Unternehmen werden Mitarbeiter für Ziele „gewonnen“ oder „überredet“. Systemisch handelnde Führungskräfte organisieren einen dialogischen Prozess, in dem die „Managementziele“ des Unternehmens in mehreren Feedbackschleifen zwischen eigenen (z.B. des Teams) und betrieblichen Bedürfnissen abgeglichen werden.
Nur wenn es der Führungskraft gelingt, die Zielklärung im Dialog und mit Beteiligung der Betroffenen zu managen, werden Teammitglieder motiviert und mit viel Engagement an der Erreichung der Ziele arbeiten können.
Wenn Ziele nur von oben diktiert werden, darf sich keiner wundern, wenn sich die Mitarbeiter*innen nur als Plan- und Vorgaben-Erfüller*innen angesprochen fühlen und sich mit der Zeit auf die Erledigung des Notwendigsten beschränken werden- das Aus für jegliche Zielerreichung und Effizienzmaßnahme!
Ein solch beteiligender, partizipativer Ansatz der Zielfindung braucht handwerklich saubere Moderationsfähigkeiten.
Sichtweisen, Meinungen und Anregungen werden gesammelt und mit den Notwendigkeiten des unternehmerischen Handelns abgeglichen. Dabei setzt das Unternehmen auf die Erfahrungen der Mitarbeiter*innen „vor Ort“ und nimmt Anregungen über Durchführbarkeit oder Nicht-Durchführbarkeit von geplanten Maßnahmen in den Entscheidungsfindungsprozess mit auf. Letztlich muss sich das ganze Kooperationsklima in eine Ermöglichungskultur wandeln.
Methoden wie OKR (“Objectives and Key Results“) sind eine zeitgemäße Weiterentwicklung dieses Ansatzes und Grundlage unserer Arbeit als externer Sparringspartner für Ihre Unternehmensentwicklung.
Systemisch führen bedeutet, die Systemkräfte des Unternehmens (-Individuum- Team- Unternehmen – Umwelt) sichtbar zu machen und zu nutzen.
Es bedarf folgende Kompetenzen und Schritte
- Wahrnehmung erweitern und Perspektivwechsel ermöglichen durch Fokus und Klarheit
- Zeit und Raum schaffen für Entwicklung
- Umgang mit Unsicherheiten, Lücken und Nicht-Wissen
- Eigenes Wachstum: Eigenes Denken, Fühlen und Handeln reflektieren, anpassen, ordnen im Dialog und im Konflikt- auf Individual- und Team-Ebene
- Komplexität reduzieren
- Handlungsfähigkeit ausbauen
” Das Ziel unserer Arbeit ist es Sie als Unternehmer zu befähigen systemische Führung in Ihren individuellen Unternehmensalltag nachhaltig zu implementieren.”
